当钱小天在寝室里把一包卫生巾拿出来的时候，大家看钱小天的眼神都变了。
“卧槽，老三，你不会吧。”
“变态狂啊。”
钱小天则是一脸澹定：“你们懂什么，军训的时候垫鞋里谁用谁知道。”
第二天除了李家轩悄悄垫了两片，其他人表示都接受不了，不过之后几天钱小天发现一大包就只剩下了一个包装袋。
军训对这些新生来说，绝对是一项不轻松的挑战，烈日下站军姿一站就是一小时，然后就是三大步伐的训练，面对严肃的教官，都不敢懈怠，稍有偷懒就会被教官抓住，然后加练。
不过面对女生接二连三的中暑晕倒，教官的要求也慢慢放松了下来，至少会经常让大家休息休息。
休息的环节是最轻松和愉快的，每个班都会围城一个圆圈席地而坐，教官也放下了平时的严肃，带领同学们唱军歌，有时几个班也会互相比嗓门。
每当这时，团结就是力量，打靶归来等阳刚之气十足的歌曲就会飘荡在操场上。
这种苦中作乐的日子，倒是很有趣。
学生会的干部也会经常来操场上慰问辛苦训练的新生，不过令钱小天郁闷的是，不知道罗雅宁学姐是不是故意的，在大家伙炙热的目光中，偶尔会给钱小天单另送两瓶水来，搞得男生们看他的眼神都充满了不善。
寝室的舍友们这才恍然大悟，原来报名那天那个牛逼的新生居然是自己的寝室的老三。
每到晚上，就成了自由活动的时间。岳绫珊的动作倒是很快，新筹备的世纪天宇网吧也开始正式营业了，每天都是爆满状态。
“哥几个，有没有要去网吧的？一起去世纪天宇打CS。”李家轩的提议很快就得到了王立强吕俊，以及钱堂的响应，他们也是CS迷。
“老三，一起？”钱堂朝钱小天喊道。
“我今天就不去了，你们正好四个人，你们去吧。”
钱小天去了几次之后觉得没什么意思，也就不再去了。至于同寝室的杜佳，长这么大都没有去过网吧，只是喜欢坐在床上看会儿书。
很快钱堂他们就和别的寝室的也打成一片，休息时间经常一起约着去打个可乐杯什么的，有时是红警，有时是CS，可见钱小天的这两款游戏火爆到了什么程度，起码在这群年轻大学生里，没有不知道的。
同学之间的聊天内容也经常是，“你CS玩的怎么样？来几盘？”
“我的对战积分已经是MP5了。”
“MP5算个毛，我都AK47了。”
卧槽......
孔翔宇和钱小天讨论过后也设计出了一套适用于腾飞内部的管理体系，适用于员工的薪资，职级，考核和晋升。
采用的是双序列职业发展体系，一套是P序列，适用于公司内的技术岗，走的是专家路线，从最低级的程序员到工程师再到科学家，一共分为14个等级，P1—P14，P4以下是程序员，达到P4的就是初级工程师级别，在往上是中级工程师、高级工程师、资深工程师，构架师，专家工程师、高级专家、资深专家、研究员、高级研究员、资深研究员。
校招最低从P4开始，王崇目前就定在P10级别。
另一套是M路线，即管理者路线，对应的事管理岗，从M1到M10，分别对应着主管、副经理、总经理、副总监、总监、资深总监、执行总监、副总裁、执行副总裁和董事长。目前孔翔宇是M5级别。之所以定的并不高，也是给一个员工慢慢晋升的机会。
一般来说，优秀应届毕业生刚入职为P5，工作1-3年之后晋升到P6，到P7便已经是专家级别，P8则是高级专家，一般而言，在IT界行走小有名气的程序员至少也是P8级别，P10以上，例如王崇就已经是传说中的大神级别，无一不是业界内鼎鼎有名的存在。比如褚霸，毕玄等人。
腾飞的薪资结构也调整为，12+1+3=16薪。年底奖金为0-6个月薪资，绝大部分人可以拿到3个月。
股权激励从P4开始就可以拿到，，工作满两年即可拿50％，激励股是来奖励员工忠诚度的，所以四年才能行权，钱小天不想占员工便宜，一股一律设定一美分的价格，不管以后公司股票值多少钱，只要是享有该股权的员工，一律以1美分的价格从公司购入。
对于高管来说，工资多少根本不是那么重要，够生活就行，期权才是他们再薪酬待遇中最优先的考量。蔡从新可以放弃4、500百万的年薪加入阿里，拿着几百上千元的工资，孔翔宇当然也可以放弃两百万的年薪，选择50万的腾飞。
孔翔宇这个级别的人才钱小天特许一千万股的股权激励，按照目前腾飞的市值，怎么也值几百万美元了。
用数学分析看，持有的股票越多，等将来上市了，股票价值就越多，可从企业管理角度来看，却不是这么回事，你占的股多了，别人就少了，别人占得股少了，就不会有当家做主的感觉，始终觉得公司是别人的，自己只是打工仔，工作也就不会特别卖命。
就会导致公司的发展始终达不到预期，上市之后反而手里的股票价值大打折扣。
腾飞还没有融资，股权都掌握在钱小天本人手里，所以激励股池预计前期拿出5％左右的原始股，这对于初创企业来说是一个比较合理的比例，用于吸收人才，后期再根据情况适当的增加。
对于想要离职套现的员工，就得好好考虑考虑了，首先要收高达40％的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖，好不容易可以出售的时候，还得交20％股票增值税中的个人所得税，而且必须用现金缴纳，所以拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。
至于考核方式，钱小天考虑后借鉴了GOOGLE的OKR模式，一共分为八档，从低到高为F、I、M-、M+、E、E+、O，并会进行比例式强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪，M以上就有机会涨薪。
而晋升面试也是主要看绩效考核，频次为每一季度一考核。为了防止一言堂，采用三对一的考核，比如你是个主管，上级是经理，经理上级是总监，那经理在考核主管的时候，总监要参加，还要相应部门的HR在场。
如果员工想要升级别，比如从P6升到P7，则要通过三对一的面试，晋升P8及以下，子公司内部评定，晋升到P9，总公司进行评定，P5升P6相对容易，再往上就会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，基本就不做写代码的事情了。所以P6到P7是一个坎，从员工到管理的那一步不容易跨过去。